Método "canvas" para desenhar seu modelo de negócios

Esta semana tive a chance de participar de um treinamento introdutório ao método “canvas”. Há um tempo o livro “Business Model Generation: A Handbook for Visionaries, Game Changers, and Challengers” (Alexander Osterwaldere Yves Pigneur) está no meu “whish list”, mas só agora compreendi melhor o que uma ferramenta tão simples é capaz de fazer.
Diferente do velho e linear documento de MS Word para descrever o plano de negócios, o modelo “canvas” é bem visual, dinâmico e colaborativo. É um modelo coerente com a dinâmica de hoje em dia.
Em resumo, a equipe define 9 características de um negócio e suas relações usando o modelo de negócios “canvas”:
1. Segmentos de clientes (CR – Customer Segments)
2. Proposições de valor (VP – Value Propositions)
3. Canais (Ch – Channels)
4. Relacionamentos com clientes (CR – Customer Relationships)
5. Fluxos de receitas (RS – Revenue Streams)
6. Recursos chaves (KR – Key Resources)
7. Atividades chaves (KA – Key Activities)
8. Parceiros chaves (KP – Key Partnerships)
9. Estrutura de custos (CS – Cost Structure)
 
O treinamento foi uma iniciativa do Felipe (@felipeedlinger) que mandou MUITO bem na forma de no conteúdo. Referências e cases de primeira, visual diferente dos templates coorporativos do dia-a-dia. Uma apresentação para deixar qualquer seguidor do Gary Reynolds de careta.
Para quem quiser conhecer mais, recomendo os dois videos abaixo:
–  Business Model Canvas Explained;

Janeiro 26, 2012
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Sim, existiu um iPod da HP


Reza a lenda que a HP, para alavancar as receitas, lançou um computador que acompanhava um iPod. O iPod da HP permitiu que a Apple ampliasse sua rede de distribuição e propaganda e a HP pegar carona de um produto sucesso de vendas no mercado.
Na teoria, tudo lindo. Na prática, muitos consumidores do iPod HP não puderam contar com a agilidade da rede de manutenção da Apple. O produto só poderia ser consertado em autorizadas da HP.
O pior dos problemas é que esta estratégia não estava alinhada com a cultura da HP Invent, que como o próprio nome já diz, uma empresa com uma cultura voltada para inovação. Reza a lenda que devido esta estratégia desconecta com a cultura da HP, muitos engenheiros deixaram a empresa.
O acordo entre as duas empresas durou de janeiro de 2004 até julho de 2005. Na quebra de contrato, a HP não poderia vender nem desenvolver um MP3 até agosto de 2006.

Podcast com o presidente do Great Place to Work no Brasil

logotipo do Instituto Great place to Work
O Great Place to Work é uma consultoria presente em diversos países do mundo. Desde 1980, ela foca em entender o que faz um ótimo local de trabalho. Anualmente, junto com a Revista Época, a GPW Brasil reconhece quais são as empresas destaque em motivação de seus funcionários.

O podcast é uma entrevista com José Tolovi Jr. que aconteceu em 2008, mas continua bem atual para quem se preocupa com clima organizacional.

> http://www.podbr.com/2008/09/01/jose-tolovi-jr-great-place-to-work-brasil/

Segue os pontos que gostaria de destacar da entrevista:

  1. Cuidar bem de pessoas passou a ser fator estratégico.
  2. Geralmente as empresas bem ranqueadas no GTW, são as que também ganham prêmios em Responsabilidade Social;
  3. Qualquer empresa, de qualquer setor, de qualquer tamanhão, de qualquer grupo de pessoas, pode ser eleita como um bom local para se trabalhar. Há a constante desculpa de que em alguns tipos de empresas e/ou funcionários tornariam o desafio mais fácil, o que, na opinião de Tolovi, é uma mera desculpa para não levar o tópico a sério;
  4. Há três elementos chaves nas melhores empresas para se trabalhar em qualquer lugar do mundo:
    4.1. Confiança (relação entre líder e liderado);
    4.2. Orgulho (como a pessoa se relaciona com o próprio trabalho e como ela vê a própria empresa);
    4.3. Camaradagem (ambiente de colaboração entre as pessoas e a não existência dos famosos “feudos”)
    .
  5. Dentre os três, o ambiente de Confiança é o primordial. A relação entre chefe e subordinado é o mandatório para existir um ótimo local de trabalho. A GTW divide este tópico em três partes:
    5.1. a credibilidade do chefe perante o funcionário (tenho confiança no meu chefe? Ele cumpre o que diz?);
    5.2. o respeito de como o funcionário se sente tratado pelo chefe (meu chefe me ouve? Sou apenas mais um número);
    5.3. a imparcialidade (como são feitas as promoções? Meu salário é justo? As regras são justas?).
  6. Algumas empresas como o Mcdonalds chamam a atenção pelo alto turnover. Segundo Tolovi, isto acontece devido ao perfil da empresa. A escola da rede é contratar quem esta está estudando. Ela entende que o Mcdonalds é o primeiro emprego e que poucos, após um período de um ano, poderão ser promovidos.
    Mesmo assim o Mcdonalds entende que a saída destes profissionais (estudantes) pode representar uma chance melhor fora da rede.
  7. Nas melhores empresas, há mais mulheres ocupando posições gerenciais. A tendência é a igualdade de gêneros.
  8. Curiosidade: O instituto nasceu a partir de um livro escrito sobre o tema. O escritório do GPW no Brasil é o primeiro fora do EUA. Em 1997, a lista passa a ser publicada anualmente em revistas no Brasil e em 1998 nos EUA.
  9. A missão do GPW é melhorar a sociedade partir dos ambientes das empresas.

Para quem quiser conhecer o trabalho da GPW, recomendo ficar atento na publicação anual da lista na revista Época. Vale a pena ter um exemplar.

Podcast com o presidente do Great Place to Work no Brasil

logotipo do Instituto Great place to Work
O Great Place to Work é uma consultoria presente em diversos países do mundo. Desde 1980, ela foca em entender o que faz um ótimo local de trabalho. Anualmente, junto com a Revista Época, a GPW Brasil reconhece quais são as empresas destaque em motivação de seus funcionários.

O podcast é uma entrevista com José Tolovi Jr. que aconteceu em 2008, mas continua bem atual para quem se preocupa com clima organizacional.

> http://www.podbr.com/2008/09/01/jose-tolovi-jr-great-place-to-work-brasil/

Segue os pontos que gostaria de destacar da entrevista:

  1. Cuidar bem de pessoas passou a ser fator estratégico.
  2. Geralmente as empresas bem ranqueadas no GTW, são as que também ganham prêmios em Responsabilidade Social;
  3. Qualquer empresa, de qualquer setor, de qualquer tamanhão, de qualquer grupo de pessoas, pode ser eleita como um bom local para se trabalhar. Há a constante desculpa de que em alguns tipos de empresas e/ou funcionários tornariam o desafio mais fácil, o que, na opinião de Tolovi, é uma mera desculpa para não levar o tópico a sério;
  4. Há três elementos chaves nas melhores empresas para se trabalhar em qualquer lugar do mundo:
    4.1. Confiança (relação entre líder e liderado);
    4.2. Orgulho (como a pessoa se relaciona com o próprio trabalho e como ela vê a própria empresa);
    4.3. Camaradagem (ambiente de colaboração entre as pessoas e a não existência dos famosos “feudos”)
    .
  5. Dentre os três, o ambiente de Confiança é o primordial. A relação entre chefe e subordinado é o mandatório para existir um ótimo local de trabalho. A GTW divide este tópico em três partes:
    5.1. a credibilidade do chefe perante o funcionário (tenho confiança no meu chefe? Ele cumpre o que diz?);
    5.2. o respeito de como o funcionário se sente tratado pelo chefe (meu chefe me ouve? Sou apenas mais um número);
    5.3. a imparcialidade (como são feitas as promoções? Meu salário é justo? As regras são justas?).
  6. Algumas empresas como o Mcdonalds chamam a atenção pelo alto turnover. Segundo Tolovi, isto acontece devido ao perfil da empresa. A escola da rede é contratar quem esta está estudando. Ela entende que o Mcdonalds é o primeiro emprego e que poucos, após um período de um ano, poderão ser promovidos.
    Mesmo assim o Mcdonalds entende que a saída destes profissionais (estudantes) pode representar uma chance melhor fora da rede.
  7. Nas melhores empresas, há mais mulheres ocupando posições gerenciais. A tendência é a igualdade de gêneros.
  8. Curiosidade: O instituto nasceu a partir de um livro escrito sobre o tema. O escritório do GPW no Brasil é o primeiro fora do EUA. Em 1997, a lista passa a ser publicada anualmente em revistas no Brasil e em 1998 nos EUA.
  9. A missão do GPW é melhorar a sociedade partir dos ambientes das empresas.

Para quem quiser conhecer o trabalho da GPW, recomendo ficar atento na publicação anual da lista na revista Época. Vale a pena ter um exemplar.

Meng Tan, do Google, fala sobre a importância da Compaixão no local de trabalho.

Compaixão traz felicidade, segundo Chade-Meng Tan, o responsavél por cultivar a cultura da compaixão dentro do Google. Meng Tan também é conhecido como the Google “Jolly Good Fellow”.
Como propósito de vida, Meng Tan quer espalhar a paz mundial. Ele acredita que a compaixão pode se espalha mais facilmente quando ela for praticada de forma mais prazeroza e, por que não, lucrativa.

Segunde ele, a compaixão pode ser dividida em três partes:
1 – Afeto – “Eu sinto por você”;
2 – Cognição – “Eu entendo você”;
3 – Motivação – “Eu quero ajudar você”.

Com base nos elementos que fazem parte do sentimento de compaixão, Meng Tan faz um paralelo com o conceito de liderança do Jim Collins.
Segundo Collins, o líderes extraordnários são humildes ( parte 1 e 2)  e ambicionam em fazer o bem (parte 3). Como eles querem fazer o bem em primeiro lugar, eles não são egocentricos e portanto, ótimos líderes, .

E é promovendo a compaixão entre os funcionários que o Google quer formar líderes. Além disso, tal atidude inspira os colaboradores.

Como você pode promover o bem? Como a sua empresa está servindo a comunidades?
Qual é a sua autonomia em criar iniciativas que promovam a compaixão entre seus colegas de trabalho?

Veja o vídeo:

Meng Tan, do Google, fala sobre a importância da Compaixão no local de trabalho.


Compaixão traz felicidade, segundo Chade-Meng Tan, o responsavél por cultivar a cultura da compaixão dentro do Google. Meng Tan também é conhecido como the Google “Jolly Good Fellow”.
Como propósito de vida, Meng Tan quer espalhar a paz mundial. Ele acredita que a compaixão pode se espalha mais facilmente quando ela for praticada de forma mais prazeroza e, por que não, lucrativa.

Segunde ele, a compaixão pode ser dividida em três partes:
1 – Afeto – “Eu sinto por você”;
2 – Cognição – “Eu entendo você”;
3 – Motivação – “Eu quero ajudar você”.

Com base nos elementos que fazem parte do sentimento de compaixão, Meng Tan faz um paralelo com o conceito de liderança do Jim Collins.
Segundo Collins, o líderes extraordnários são humildes ( parte 1 e 2)  e ambicionam em fazer o bem (parte 3). Como eles querem fazer o bem em primeiro lugar, eles não são egocentricos e portanto, ótimos líderes, .

E é promovendo a compaixão entre os funcionários que o Google quer formar líderes. Além disso, tal atidude inspira os colaboradores.

Como você pode promover o bem? Como a sua empresa está servindo a comunidades?
Qual é a sua autonomia em criar iniciativas que promovam a compaixão entre seus colegas de trabalho?

Multinacionais a partir de casa

Vim de um lar típico de classe média, onde os pais trabalhavam em fábricas. Acredito que isto, de certa forma, influenciou minhas escolhas,  mesmo que inconcientemente. Hoje, apesar de ter seguindo alguns passos deles, gosto muito do tema empreendedorismo.

Quando se lê e observa a história de alguns empreendedores, muitos descrevem que cresceram em lares onde os pais ou algum familiar próximo era empreendedor. Na minha época de estágio, lembro-me de uma chefe que falava com orgulho sobre o pai empreendedor. Não é a toa que, hoje, após passar por ótimas empresas, ela tem o próprio negócio.

Hoje, “graças a internet” (termo super batido), não só é mais fácil se tornar um empreendedor, como também é mais fácil montar sua própria multnacional dentro de casa. Sites como Elance.com oferecem umcardápio de empresas e profissionais para tocar o seu projeto. Você pode fácilmente desevolver um software na India, criar um design na Argentina e fazer a tradução na Europa.

Para quem gosta do assunto, recomendo ler um artigo bem interessante da BusinessWeek (hoje Bloomberg) sobre um casal americano que crio uma empresa nestes moldes. Também sugiro a leitura do livro do Tim Ferris, “4 hour work week”.

Apesar de Mom-and-Pop Multinationals.