Liderar é comunicar e aprender

No artigo “What the Heck Is Wrong With My Leadership?” da HBR, Pekka A. Vililjakainen, ex-executivo da Tieto, gigante finlandesa da área de TI, expõe alguns insights sobre liderança.
Ele mostra como sua avaliação de liderança pelos funcionários caiu de 90 pontos até 27 em apenas quatro anos e como ele, com algumas mudanças, recuperou a sua pontuação até 90 pontos.
Na sua jornada, ele ressaltou três pontos importantes:
1. Influência – Os funcionários querem sentir que tem influência sobre o rumo da organização.
2. Igualdade – Apesar das diferenças salariais, os colaboradores querem sentir que são tratados de forma igual e tem as mesmas oportunidades.
3. Compreensão – Os funcionários não aceitam como alguém que não conhece a linha de frente pode decidir sobre a estratégia de uma empresa.
Com base nesses três pontos, ele mudou a forma de liderar e conseguiu virar a mesa. Ao final do artigo, ele lembra que liderança não sobre “comandar e controlar, mas sim em comunicar e aprender.

Confie neles que eles confiarão em você

Neste curto vídeo de 3 minutos, Guy Kawasaki, autor e empreendedor americano, fala um pouco sobre como algumas empresas conquistam a confiança dos consumidores confiando inicialmente neles.
“Trust people and then they will trust in you”

Ele cita como exemplos as empresas americanas como a Amazon e a Zappos. Tais empresas confiam em seus consumidores. No caso da Amazon, eu posso citar uma experiência pessoal de quando, ao realizar uma compra, o produto não chegou na data acordada. Questionei a empresa e eles enviaram uma segunda remeça sem alardes e problemas. Este fato faz-me não considerar outra empresa quando compro algo on-line no exterior. Eu sei que posso confiar neles caso eu tenha problemas na entrega.

A Zappos confia em seus consumidores que compram sapatos online dando o direito de retornar o produto pagando as despesas de envio.
Isto me faz pensar que muitas vezes, as empresas/ organizações/ pessoas “castigam” alguns por causa dos erros de poucos. Esta máxima: “Confie primeiro nas pessoas, que elas confiarão em você” pode ser aplicadas em várias esferas da nossa vida. Quem aguentaria estar ao lado de uma pessoa ciumenta o tempo todo. Ou um chefe que controla os seus passos e em alguns casos, refaz o seu trabalho. Há inúmeros exemplos.
Enquanto escrevo, lembrei-me de um artigo da Época Negócios, onde em várias páginas era explicado o por quê que o Brasil era tão ruim em inovação. A resposta, como já devem imaginar, é a falta de confiança entre as pessoas.

No mesmo vídeo, Guy comenta que a dois tipos de pessoas:
  • Aqueles preocupados com o maior pedaço da torta (GANHA X PERDE);
  • Aqueles que enxergam que o mundo é uma oportunidade para fazer, vender tortas (GANHA X GANHA).

Em que perfil você se encaixaria?
Em um país como o nosso, você acredita que uma alta dose de confiança nos negócios faz mal? E a nível pessoal? Você conhece mais exemplos de empresas que tem uma alta dose de confiança em seus consumidores e funcionários? Até onde ter o controle é benéfico para a organização? A falta de controle traria mais beneficio ou mais problemas?

Diferença entre participação nos lucros da empresa e participação no rumo da empresa

O fato de uma empresa estar nas mãos dos funcionários não necessariamente significa que ela seja democrática e colha os frutos de uma empresa com funcionários engajados. Apesar da “motivação financeira”, há estudos que mostram que em média estas não crescem mais do que empresas convencionais.
A diferença se vê quando os funcionários ganham voz na empresa, mesmo que não tenha a maior participação acionária. Os empregados não precisam especificamente votar no conselho administrativo, mas sim ter suas sugestões ouvidas.
Para entender a diferença entre distribuir ações aos funcionários e permitir que eles tracem o próprio destino basta comparar a Southwest Airlines e a United Airlines.
Na United, os funcionários detém a maior parte das ações da empresa. Isto foi uma resposta da empresa aos baixos salários dos empregados. Mesmo assim, de 1994 para cá, não houve avanços na forma como a empresa é administrada. Já a Southwest, os funcionários detém apenas 11% da empresa, mas mesmo assim, a empresa vai cada vez mais longe. Desde os anos 70 a empresa não dá prejuízo. A empresa encoraja os funcionários a darem sugestões e a participar na administração da empresa.

Saiba mais lendo o artigo “We’re All the Boss”, Time Magazine, 8 de abril de 2002
http://www.time.com/time/magazine/article/0,9171,1002204-2,00.html