Loic Le Meur entrevista Tim Ferris, “the 4 hour workweek guy”

Loic Le Meur, criador do Seesmic, entrevista o escritor e empreendedor americano Tim Ferris, autor do livro “The 4 hour workweek”. Tim Ferris ganhou fama mundial com o livro, onde afirma que seu estilo de vida permite viajar o mundo e lucrar com seus negócios graças a arte da delegação/ terceirização.

Na entrevista, ele da alumas dicas de como iniciar um negócio.

How to start a business by Tim Ferriss

Veja o post no blog do Loic Le Meur

OS 14 MANDAMENTOS de David Neeleman

 

David Neeleman

David Neeleman

Os ensinamentos de David Neeleman para montar um negócio de sucesso*

1  – SIGA SUA PAIXÃO
Vá atrás de algo que desperte seu interesse genuíno.

2  – PENSE “FORA DA CAIXA”
Seja sempre criativo e nunca tenha receio de falhar.

3  – APRENDA
Trabalhe com os melhores profissionais e absorva seus métodos.

4  – ESTEJA PRONTO PARA MUDAR
Flexibilidade e disposição para mudanças são essenciais para alcançar o sucesso.

5  – CONSTRUA A MELHOR RATOEIRA PARA OS RIVAIS
No caso da JetBlue, ela consiste em tarifas baixas e serviço diferenciado.

6  – NÃO TENHA MEDO DOS COMPETIDORES
Estude a fundo os pontos fracos dos rivais.

7  – ESTEJA BEM CAPITALIZADO
Sem um caixa forrado, nenhum negócio, por melhor que seja, sobrevive à primeira turbulência.
 
8  – PRESTE ATENÇÃO AOS DETALHES
São eles que seduzem os consumidores.

9  – CUIDE BEM DE SEU PESSOAL
Funcionário feliz trata bem o cliente.

10  – RESPEITE OS CLIENTES
Ofereça sempre o melhor serviço e crie uma relação de lealdade com ele.

11  – CONTROLE CUSTOS
Eficiência operacional é o segredo do negócio.

12  – TECNOLOGIA, TECNOLOGIA, TECNOLOGIA
Automatize tudo.

13  – APAREÇA SEMPRE
Faça palestras, dê entrevistas, apresente-se. Essa exposição rende milhões de dólares em publicidade grátis.

14  – SEJA AUTÊNTICO
Transfira para a empresa seus valores pessoais.

*Fonte_Flying High – Como David Neeleman enfrenta a concorrência, de James Wynbrandt

Saiba mais em Época Negócios

Cultura Corporativa, o quanto ela é importante?

Em entrevista recente a editora executiva da revista Exame, Cristine Correa (@criscorrea), o empresário Ricardo Semler fez uma afirmação bem interessante sobre cultura corporativa.
Durante uma palestra que ele deu a dirigentes americanos, ele pediu aos executivos em escrevessem em um papel os principais valores dessas empresas. Após o intervalo, Semler misturou os papeis e na volta, os dirigentes, quando questionados, disseram que os papéis que estavam a sua frente ainda refletiam os valores de sua empresa. Lição da história, por mais que as empresas trabalhem arduamente na construção de seus valores, no geral eles não fogem básico como: cuidar do cliente; cuidar do funcionário; inovar sempre e ter o melhor produto/serviço.
Para ele, a cultura é afetada pelo ambiente da empresa e ela está em contante transformação. Segundo Semler, queira ou não queira, não há como fugir disso.
Após ver a entrevista, fiquei decepcionado com a dura realidade. Mais recentemente, pude constatar que o Semler de certa forma está certo. Na maternidade onde minha filha nasceu, na falta do que ler, peguei um catalogo que falava sobre o grupo. Por incrível que pareça, o valores que norteiam a maternidade não diferem muito os valores da multinacional onde eu trabalho.
Na minha opinião, mesmo que haja similaridade de culturas, isto é fato, acredito que as empresas não podem abrir mão de, cada uma ao seu modo, exercitarem tais valores. É a chance que elas têm para sempre se auto-avaliar em relação a estes conceitos universais no mundo corporativo.
Mais importante do que os valores de uma empresa e, que poucas empresas consideram, é ter um propósito claro de definido. É o que Guy Kawasaki define como um mantra. O propósito ou mantra é o que faz com que a empresa seja percebida como algo mais amplo por funcionários, clientes, e investidores. O proposito é o que faz com que os funcionários transformem o mercado onde a empresa atuam, é o que dá um significado ao trabalho. O mesmo conceito é o que transforma os seus clientes em evangelistas e dão aos seus investidores a sensação de estar construindo um legado.

Exame TV – Ricardo Semler falando sobre cultura corporativa

Trecho de uma palestra de Guy Kawasaki em Stanford: “Don’t write a mission statement, write a mantra”

De qualquer forma, convido ao você a opinarem? Valores são realmente importantes para uma empresa? E propósito? O quanto sua empresa poderia avançar se tivesse um propósito claro expresso em poucas palavras? Há empresas que tem, além de valores, um propósito definido, o que você acha?

Daniel Pink falando sobre o que realmente motiva os profissionais

Como vocês podem ver, gosto muito do tópico motivação. Um dos autores que descobri recentemente é o Daniel Pink. Ele é o autor de “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” que em português chama-se “Motivação 3.0, Os Novos Fatores Motivacionais que buscam tanto a realização pessoal quanto profissional”.
Em entrevista a rede CBS, ele resumiu o que motiva as pessoas. Uma vez que remuneração esteja fora da mesa de negociações, há 3 fatores que influenciam a motivação de uma pessoa.
Autonomia (Liberdade para direcionar nosso trabalho);
Domínio. A sensação de que estamos melhorando em algo que importa (Por isso creio que o feedback para seja é importante para pessoas. Por que será que vídeogame nos engajam);
Propósito (Sensação de que fazermos parte de algo maior que nós mesmos. Sensação de que o nosso trabalho faz parte de algo grande, importante e nobre)

Daniel Pink: What Really Motivates Workers (Video – 8min)
http://moneywatch.bnet.com/career-advice/video/daniel-pink-what-really-motivates-workers/386642/

Liderança Tribal. Sua tribo quer mudar o mundo?


TED Conference

Dave Logan é um dos autores do livro, “Tribal Leadership – Leveraging Natural Groups to Build a Thriving Organization” cujo nome foi traduzido para “O Executivo e sua Tribo – Lidere sua Tribo Corporativa e Maximize a Produtividade e o Lucro da Empresa”.

Despertei meu interesse pelo livro depois de saber que a ZAPPOS, empresa americana de venda eletrônica, distribui gratuitamente a versão “audiobook” em seu site.
Segundo o autor, desde os primórdios da humanidade, nós vivemos em tribos. Hoje, nas empresas, isto não é diferente. São grupos que variam de 20 a 150 pessoas. Tais grupos, segundo Logan, têm mais poder do que seus líderes.

O entendimento dessas tribos influenciam a forma de liderar. Enquanto que para alguns, liderar é uma tarefa que acontece com muita facilidade, para outros, por mais que se dediquem, por mais que sigam as regras, por mais que pareçam fazer a coisa certa, liderar parece algo difícil e não gera bons resultados. Por que isto acontece? A questão pode não ser necessariamente o líder, e sim a tribo onde ele está inserido.

Para os autores, é preciso saber se relacionar com as tribos e ajudá-las a avançar para o próximo estágio. Para entendê-los, os autores classificaram 5 tipos diferentes:

  1. “os hostis”
  2. “os desmotivados”
  3. “auto centrados”
  4. “colaborativos”
  5. “desbravadores”

Tabela - Tribos

O primeiro estágio, “os hostis”, são aqueles que consideram que “a vida é uma droga”. Geralmente este perfil é encontrado em gangues e em prisões. Eles, em sua maioria, não têm respeito pela vida e pela sociedade.

O segundo estágio, “os desmotivados”, encaram a vida através de uma perspectiva um pouco diferente da primeira. Para eles, “a vida, especificamente a deles, é uma droga”. É comum identificar este perfil quando se escuta pessoas reclamando:
“o dia está ruim porque eu estou com calor”, ou
“o dia está ruim porque eu estou frio”.
“estou cansado porque eu tenho muito trabalho”, ou
“estou cansado porque eu tenho pouco trabalho”.
Sempre há como justificar e anunciar o porquê de sua insatisfação pessoal. Um grupo assim, segundo Logan, trabalha o suficiente para não ser demitido. Acaba não enxergando oportunidade ou ameaças ao negócio justamente por entregarem somente o básico à empresa. Uma empresa desmotivada dificilmente vai para frente.

O terceiro grupo, “autocentrados”, é o mais comum no mundo corporativo. Eles são motivados e, muitas vezes, bem sucedidas. Os autocentrados tem o senso de equipe equivocado. As pessoas são úteis enquanto servirem ao seus propósitos. Constantemente tenta tornar quem está ao redor uma réplica delas mesmas. São pessoas que gostam de falar sobre elas mesmas, mas não escutam o próximo. Julgam fazer o melhor trabalho do mundo e acreditam que os demais não colaboram com ela. Apesar do sucesso profissional, isto as deixam extremamente insatisfeitas. Em uma conversa entre duas pessoas com este perfil, há uma mudança constante de tópicos, uma vez que cada um quer superar o outro.
Aí eu paro e pergunto meu caro leitor, você conhece alguém que seja assim? É fácil não é. Basta olhar ao redor, certo?
Pare e pense mais um pouco. E você? Já parou para pensar como você atua? Será que você é mesmo o “the choosen one”? Quantos de nós pensamos que somos os heróis do dia? Quantos de nós nos julgamos insubstituíveis?

O quarto grupo, os “colaborativos”, difere-se do terceiro por deixar a postura individualista de lado e acreditar no poder do grupo. É a partir desde estágio que os grandes avanços começam acontecer. O grupo começa a partilhar valores e estes valores os mantém unidos. Cooperação e objetivos comuns guiam a tribo. O sucesso dos indivíduos dependem do sucesso do grupo. Porém, ainda há o senso de competição com quem não faz parte da panela. O lema aqui é “Nós somos bons, vocês não”.

Já as empresas no estágio cinco encaram o mundo como maravilhoso. São cooperativos e unidos por um proposito como mudar o mundo. É o caso da empresa farmacêutica que quando perguntada sobre quem é seu maior concorrente, o funcionário afirma ser o câncer. São empresas que querem deixar sua marca na humanidade. Transcendem seus mercados de atuação. São as empresas neste estágio que criam as maiores inovações de qualquer industria.

O papel do líder (formal ou informal) ajudar as diversas tribos, gradualmente, a avançar de estágio. Olhe ao seu redor, em que estágio você está? E as pessoas ao seu redor? Pergunte qual é a sua paixão? Qual é a paixão do seu grupo?O que move as pessoas? Será que há algo comum entre vocês? Será que o que move você precisa de um upgrade? Você não está sozinho e, em tempos de colaboração, esta jornada que deve ser feita em grupo.


Authors@Google


Book Brief -Bnet.com

Veja também:
Do You Want To Be Donald Trump Or Steve Jobs? – The John King Interview
http://mixergy.com/tribal-leadership/

Imprima uma cópia e coloque na mesa do seu chefe

Recentemente li um artigo muito interessante no blog publicitário mineiro Carlos Henrique Vilela (CHMKT.com.br). Vivela comenta o texto de Phil Johnson, diretor de criação americano que afirma que o papel do diretor de criação deve ser mais amplo do que um simples filtro de idéias. Para ele, este líder deve promover a criatividade coletiva da agência. Esta afirmação é válida não apenas para publicitários, mas sim para líderes de outras áreas. O texto é um bom exemplo de que a publicidade, uma industria muitas vezes dominada por hierarquia e individualismo, está acordando para uma nova realidade.

Segue abaixo o texto:

Qual o papel do diretor de criação?

Em um texto fantástico publicado recentemente no Advertising Age, o Phil Johnson, CEO da agência PJA Advertising & Marketing, faz uma reflexão sobre o papel do profissional que, na visão dele, é o mais importante na agência: o diretor de criação. Ele conta que passou muito tempo pensando em qual seria o papel ideal desse profissional. A forma de atuação na qual ele pudesse ser mais útil à agência e aos seus clientes. E chegou a uma conclusão bem interessante.

No início, quando ele próprio era o diretor de criação da agência – sua visão era de que deveria ser o cara que aprovava quais ideias iriam adiante e quais morreriam ali. O estilo que ele valorizava, conta, era o do diretor que conseguia ver tudo que era feito na agência e arbitrar sobre o que era bom e o que ficaria de fora, além de ser capaz de produzir os melhores trabalhos da agência.

No entanto, como autoridade única, aponta, o diretor de criação acabava se transformando em ditador de criação. Nesse modelo em que a ideia passa por um só filtro criativo, vozes e ideias interessantes acabavam se perdendo, conta. Além disso, eram limitadas pelos próprios gostos, estilos e julgamento desse profissional – não importa o quanto seja talentoso. Com isso, diz, a capacidade criativa da agência se restringe, e passa a ter um único tom e estilo. Isso é, na visão dele, o caminho mais rápido para que a agência vá de inovadora a estereotipada.

Hoje, sua visão é a de que o papel ideal de um diretor de criação é muito maior e mais importante do que qualquer tarefa operacional. Ao invés de ser a pessoa com as melhores ideias, ou capaz de julgar o melhor trabalho, ou a melhor pessoa para gerenciar o processo criativo, esse profissional tem a missão de transformar o cérebro de toda a agência e construir uma consciência criativa coletiva. Com isso, diz, sua influência vai além do departamento de criação.

Aí você pode perguntar: mas quem vai tomar as decisões? Ele conta que, realmente, existem ideias e conceitos mal direcionados que devem ser mortos. Mas, ao invés de ter uma só pessoa fazendo isso, um bom diretor de criação é capaz de compartilhar essa responsabilidade entre um grupo de pessoas Nas quais confia. Quando existem talentos na agência, afirma, dificilmente há só uma boa ideia. Em vez disso, há muitas ideias diferentes para se escolher. E o diretor de criação, conta Johnson, precisa manter essa diversidade viva.

Segundo ele, é essencial que o diretor de criação possa modelar um ambiente que atraia pessoas criativas e que torne o restante da equipe mais criativo do que parece possível. Além disso, deve cultivar um debate ativo sobre o que determina um bom trabalho. Assim, a diversidade de ideias reina e muitas pessoas desenvolverão a capacidade e escolher as melhores direções a seguir. Ele deve fazer com que as pessoas acreditem que são capazes de fazer o impossível e criar experiências que nunca foram feitas antes. É aí que, segundo Johnson, as portas se abrem para revoluções criativas.

Ele conclui o texto dizendo que é esse um trabalho que não vem com manual de instruções, e conta que teve sorte o suficiente para atrair uma dupla de diretores de criação que tem essa habilidade e conseguem colocá-la em prática. São profissionais muito corajosos, destaca. Eles colocam em funcionamento uma força criativa maior do que eles mesmos. Ato ousado para profissionais que desenvolvem, tradicionalmente, uma carreira construída em cima da reputação criativa. Pelo menos na agência dele, diz, o que faz um bom diretor de criação é a capacidade de libertar a criatividade ao seu redor.

Fonte: http://www.chmkt.com.br/2010/04/qual-o-papel-do-diretor-de-criacao.html
Autor: Carlos Henrique Vilela (@chmkt)

Veja também o artigo original: “What the Hell Is a Creative Director Supposed to Be?” de Phil Johnson.

Democracia no local de trabalho

Não é de hoje que se fala em democracia no local de trabalho. Nos anos 80 um livro fez muito sucesso no Brasil: “Virando a própria mesa” (que posteriormente seria lançado no resto do mundo como “Maverick: The Success Story Behind the World’s Most Unusual Workplace”). Nele, o autor Ricardo Semler descreve como ele transformou sua empresa familiar, a Semco, em um local de trabalho democrático, onde de fato os empregados são quem comandam a empresa.
Maverick
O livro fez com que o Ricardo Semler fosse mais conhecido fora do próprio país natal. Eu descobri o “Virando a própria mesa” apenas há quatro anos. A capa me pareceu bem familiar, depois descobri porque minha mãe havia lido nos anos 80. O título está repleto de exemplos de como os funcionários comandam a empresa: são eles quem escolhem os próprios chefes; são eles quem definem como os lucros são divididos; são eles quem definem os próprios horários de trabalho; são eles quem definem os valores dos salários. Inclusive decisões estratégicas ficam a cargo dos funcionários, como a mudança para um novo endereço e ou aquisição de uma nova fábrica pelo grupo.

A primeira vista certas coisas podem parecer loucura, mas “Virando a Própria Mesa” é mais atual do que nunca. Principalmente para geração Y, aqueles nascido após 1980. A insatisfação profissional é uma das principais barreira para uma empresa. Hoje, funcionários não querem mais ser um executor de tarefas, ele também quer participar da tomada de decisão. Há também necessidades das empresas responderem rapidamente as constantes mudanças do mercado. Traci Felton, consultor da consultoria WorldBlu, afirma que “um CEO pode tomar decisões mais rápidas do que um grupo, mas a execução as vezes é devagar pois muitas vezes os empregados não concordam com o que tem que ser feito.” Empresa democráticas são devagar na tomada de decisões, mas são velozes em viabilizá-las uma vez que os empregados acreditam no caminho traçado. Semler descobriu isso há mais tempo.

Espero em breve escrever mais sobre o assunto.

Cidades Cada vez mais sustentaveis

A Assembléia Legislativa de São Paulo aprovou uma lei que prevê alvará somente para construção de prédios e casas ecologicamente corretos e adaptados às novas regras de sustentabilidade. Apesar do “atraso”, o projeto de lei chega em momento oportuno já que O mercado de construção civil está aquecido e o governo continua financiando novas habitações através do projeto Minha casa, Minha vida. Acredto veremos alguns frutos a médio prazo e certamente abrirá novos ninchos de mercado. Isto prova que questões como sustetabilidade esta cada vez mais presente nas nossas vidas. Não um mero discurso. O autor do projeto é o deputado estadual Pedro Bigardi (PC do B).

Quem sabe em um futuro próximo incentivos para adaptações de casa e edificios. Quem sabe incentivos fiscais, financiomentos, subsidios para habitações mais inteligentes no uso de recursos.

Segue abaixo algumas ações sustentáveis que o projeto de lei cita.

Luz:
– Sistema de captação de energia solar para aquecimento de água;
– Lâmpadas de alta eficiência para iluminação em áreas comuns;

Água

– Sistema de reúso de água;
– Uso de medidor individualizado de consumo de água;
– Uso de bacias sanitárias com volume de descarga reduzida, torneiras e válvulas de fechamento automático em lavatórios;
– Sistema para a captação, retenção, armazenamento e utilização de águas pluviais, coletadas por telhados, coberturas, terraços e pavimentos descobertos;
– Sistema de tratamento de efluentes capaz de reutilizar a água para finalidades não-potáveis;

Gás, Lixo e Óleo:

– Uso de medidor individualizado de consumo de gás;
– Sistema de coleta seletiva de resíduos sólidos e de óleo comestível.

Ricardo Neves fala sobre o caminho da inovação para Época Negócios

Segue a entrevista que o consultor Ricardo Neves deu para revista Época Negócios. O especialista em inovação aborda vários assuntos, dentre eles o conflito de gerações nas empresas de hoje, o papel do Brasil hoje no mundo e a ascendência da classe C no país.

Ele afirma que as empresa contam hoje com três gerações em seus quadros de funcionários: os cansados, os estressados e os “gamers”. Estes últimos são indivíduos multitarefas que assim como num jogo, se não percebem um incentivo para avançar, acabam declarando “game over” e deixam a empresa.
O Brasil, segundo Ricardo, esta cada vez mais apto para grandes feitos como nação e está deixando de lado o complexo de inferioridade.
Já a classe C, que recentemente se concentrou na aquisição de bens de consumo, agora, na próxima década, estarão mais exigentes e exigirão cada vez mais serviços públicos de qualidade.

Entrevista Ricardo Neves para Revista Época Negócios

Blog Ricardo Neves