Liderar é comunicar e aprender

No artigo “What the Heck Is Wrong With My Leadership?” da HBR, Pekka A. Vililjakainen, ex-executivo da Tieto, gigante finlandesa da área de TI, expõe alguns insights sobre liderança.
Ele mostra como sua avaliação de liderança pelos funcionários caiu de 90 pontos até 27 em apenas quatro anos e como ele, com algumas mudanças, recuperou a sua pontuação até 90 pontos.
Na sua jornada, ele ressaltou três pontos importantes:
1. Influência – Os funcionários querem sentir que tem influência sobre o rumo da organização.
2. Igualdade – Apesar das diferenças salariais, os colaboradores querem sentir que são tratados de forma igual e tem as mesmas oportunidades.
3. Compreensão – Os funcionários não aceitam como alguém que não conhece a linha de frente pode decidir sobre a estratégia de uma empresa.
Com base nesses três pontos, ele mudou a forma de liderar e conseguiu virar a mesa. Ao final do artigo, ele lembra que liderança não sobre “comandar e controlar, mas sim em comunicar e aprender.
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Crowsourcing, os exemplos da Tecnisa e 3M

Segundo o Mr. Wiki: “O crowdsourcing é um modelo de produção que utiliza a inteligência e os conhecimentos coletivos e voluntários espalhados pela internet para resolver problemas, criar conteúdo e soluções ou desenvolver novas tecnologias.”

Esta semana recebi dois exemplos interessantes de empresas que usam esta metodologia para acelerar a inovação:

Ambos os sites são fáceis de dar sugestões e votar, porém destaco que o site Tecnisa Idéias tem uma característica que me chamou muito a atenção: o sistema de ranking e pontuação. Acredito que, como um vídeo game, o sistema de pontuação pode engajar mais a participação das pessoas.

Confie neles que eles confiarão em você

Neste curto vídeo de 3 minutos, Guy Kawasaki, autor e empreendedor americano, fala um pouco sobre como algumas empresas conquistam a confiança dos consumidores confiando inicialmente neles.
“Trust people and then they will trust in you”

Ele cita como exemplos as empresas americanas como a Amazon e a Zappos. Tais empresas confiam em seus consumidores. No caso da Amazon, eu posso citar uma experiência pessoal de quando, ao realizar uma compra, o produto não chegou na data acordada. Questionei a empresa e eles enviaram uma segunda remeça sem alardes e problemas. Este fato faz-me não considerar outra empresa quando compro algo on-line no exterior. Eu sei que posso confiar neles caso eu tenha problemas na entrega.

A Zappos confia em seus consumidores que compram sapatos online dando o direito de retornar o produto pagando as despesas de envio.
Isto me faz pensar que muitas vezes, as empresas/ organizações/ pessoas “castigam” alguns por causa dos erros de poucos. Esta máxima: “Confie primeiro nas pessoas, que elas confiarão em você” pode ser aplicadas em várias esferas da nossa vida. Quem aguentaria estar ao lado de uma pessoa ciumenta o tempo todo. Ou um chefe que controla os seus passos e em alguns casos, refaz o seu trabalho. Há inúmeros exemplos.
Enquanto escrevo, lembrei-me de um artigo da Época Negócios, onde em várias páginas era explicado o por quê que o Brasil era tão ruim em inovação. A resposta, como já devem imaginar, é a falta de confiança entre as pessoas.

No mesmo vídeo, Guy comenta que a dois tipos de pessoas:
  • Aqueles preocupados com o maior pedaço da torta (GANHA X PERDE);
  • Aqueles que enxergam que o mundo é uma oportunidade para fazer, vender tortas (GANHA X GANHA).

Em que perfil você se encaixaria?
Em um país como o nosso, você acredita que uma alta dose de confiança nos negócios faz mal? E a nível pessoal? Você conhece mais exemplos de empresas que tem uma alta dose de confiança em seus consumidores e funcionários? Até onde ter o controle é benéfico para a organização? A falta de controle traria mais beneficio ou mais problemas?

Gerente de Projetos, Prós e Contras

Tenho um colega de trabalho, que assim como eu, adora livros de gestão. Ele tem uma pequena biblioteca em sua mesa de trabalho e neste fim de semana, resolvi pedir um dos títulos emprestados: o “Project Management” do autor Gary R Heerkens. 
É um livro, como o próprio nome já diz, sobre gestão de projetos. O diferencial é que o autor explica como gerenciar um projeto através da história de um personagem. Ele mostra os desafios encontrados por um recém nomeado gerente de projetos. Lembra-me um pouco do livro o Segredo de Luiza, que a apresenta o que é empreendedorismo através da jornada da personagem Luiza na criação de um negócio.
Ainda estou no início, mas um parágrafo que me chamou a atenção é onde ele explica os prós e contras de ser nomeado gerente de projeto.


Prós:

  • pode ser um passo para uma promoção;
  • dá uma sensação de dever cumprido;
  • não há rotina;
  • dá certa liberdade/ autonomia;
  • uma oportunidade de criar mudanças em uma organização.
Contras:

  • requer tolerância a politicagem;
  • requer tolerância a ambigüidade e incerteza;
  • há muita responsabilidade, mas pouca autoridade sobre as pessoas;
  • sentir-se distante do lado técnico;
  • você pode ser percebido como alguém que não tem um trabalho sério na empresa.

Podcast com o presidente do Great Place to Work no Brasil

logotipo do Instituto Great place to Work
O Great Place to Work é uma consultoria presente em diversos países do mundo. Desde 1980, ela foca em entender o que faz um ótimo local de trabalho. Anualmente, junto com a Revista Época, a GPW Brasil reconhece quais são as empresas destaque em motivação de seus funcionários.

O podcast é uma entrevista com José Tolovi Jr. que aconteceu em 2008, mas continua bem atual para quem se preocupa com clima organizacional.

> http://www.podbr.com/2008/09/01/jose-tolovi-jr-great-place-to-work-brasil/

Segue os pontos que gostaria de destacar da entrevista:

  1. Cuidar bem de pessoas passou a ser fator estratégico.
  2. Geralmente as empresas bem ranqueadas no GTW, são as que também ganham prêmios em Responsabilidade Social;
  3. Qualquer empresa, de qualquer setor, de qualquer tamanhão, de qualquer grupo de pessoas, pode ser eleita como um bom local para se trabalhar. Há a constante desculpa de que em alguns tipos de empresas e/ou funcionários tornariam o desafio mais fácil, o que, na opinião de Tolovi, é uma mera desculpa para não levar o tópico a sério;
  4. Há três elementos chaves nas melhores empresas para se trabalhar em qualquer lugar do mundo:
    4.1. Confiança (relação entre líder e liderado);
    4.2. Orgulho (como a pessoa se relaciona com o próprio trabalho e como ela vê a própria empresa);
    4.3. Camaradagem (ambiente de colaboração entre as pessoas e a não existência dos famosos “feudos”)
    .
  5. Dentre os três, o ambiente de Confiança é o primordial. A relação entre chefe e subordinado é o mandatório para existir um ótimo local de trabalho. A GTW divide este tópico em três partes:
    5.1. a credibilidade do chefe perante o funcionário (tenho confiança no meu chefe? Ele cumpre o que diz?);
    5.2. o respeito de como o funcionário se sente tratado pelo chefe (meu chefe me ouve? Sou apenas mais um número);
    5.3. a imparcialidade (como são feitas as promoções? Meu salário é justo? As regras são justas?).
  6. Algumas empresas como o Mcdonalds chamam a atenção pelo alto turnover. Segundo Tolovi, isto acontece devido ao perfil da empresa. A escola da rede é contratar quem esta está estudando. Ela entende que o Mcdonalds é o primeiro emprego e que poucos, após um período de um ano, poderão ser promovidos.
    Mesmo assim o Mcdonalds entende que a saída destes profissionais (estudantes) pode representar uma chance melhor fora da rede.
  7. Nas melhores empresas, há mais mulheres ocupando posições gerenciais. A tendência é a igualdade de gêneros.
  8. Curiosidade: O instituto nasceu a partir de um livro escrito sobre o tema. O escritório do GPW no Brasil é o primeiro fora do EUA. Em 1997, a lista passa a ser publicada anualmente em revistas no Brasil e em 1998 nos EUA.
  9. A missão do GPW é melhorar a sociedade partir dos ambientes das empresas.

Para quem quiser conhecer o trabalho da GPW, recomendo ficar atento na publicação anual da lista na revista Época. Vale a pena ter um exemplar.