Meng Tan, do Google, fala sobre a importância da Compaixão no local de trabalho.

Compaixão traz felicidade, segundo Chade-Meng Tan, o responsavél por cultivar a cultura da compaixão dentro do Google. Meng Tan também é conhecido como the Google “Jolly Good Fellow”.
Como propósito de vida, Meng Tan quer espalhar a paz mundial. Ele acredita que a compaixão pode se espalha mais facilmente quando ela for praticada de forma mais prazeroza e, por que não, lucrativa.

Segunde ele, a compaixão pode ser dividida em três partes:
1 – Afeto – “Eu sinto por você”;
2 – Cognição – “Eu entendo você”;
3 – Motivação – “Eu quero ajudar você”.

Com base nos elementos que fazem parte do sentimento de compaixão, Meng Tan faz um paralelo com o conceito de liderança do Jim Collins.
Segundo Collins, o líderes extraordnários são humildes ( parte 1 e 2)  e ambicionam em fazer o bem (parte 3). Como eles querem fazer o bem em primeiro lugar, eles não são egocentricos e portanto, ótimos líderes, .

E é promovendo a compaixão entre os funcionários que o Google quer formar líderes. Além disso, tal atidude inspira os colaboradores.

Como você pode promover o bem? Como a sua empresa está servindo a comunidades?
Qual é a sua autonomia em criar iniciativas que promovam a compaixão entre seus colegas de trabalho?

Veja o vídeo:

Dicas de livros e empreendedorismo no Man in the Arena

logo do man in the arena

A principal vantagem dos videoscasts são o fato de você assistir ao que você gosta, quando e onde quiser. Na maior parte das vezes, trata-se de um conteúdo tão segmentado que raramente encontraria espaço na programação da TV. Assistir ou ouvir videocast é uma experiencia interessaste que pode ser feita em frente ao computador enquanto se realiza uma atividade ou, mais recentemente, em frente ao aparelho de TV, com o advento dos aparelhos com acesso a internet.

Há aproximadamente um ano venho acompanhando o podcast criado por dois empreendedores, Leo Kuba e Miguel da Rocha Cavalcanti. O Man in the Arena, como foi batizado a inciativa destes rapazes, trata de tema como empreendedorismo, livros e cultura digital. Entre vida a pessoal e a profissional, os dois encontraram uma janela em suas agendas para tocar o projeto. O mais difícil, julgo eu, é o fato da dupla conseguir manter a periodicidade, o que para mim, já é louvável. Apesar de não conhecê-los pessoalmente, dupla é muito acessível através das mídias sociais, o que de certa forma, ajuda criar um público cativo. Aí eu me incluo nesta. O MIA já está no número #14, mas eu recomendaria assisti-lo desde o episódio inicial. Se após o primeiro programa, você sentir vontade de ver o seguinte, com certeza você fará parte da audiência do MIA.

Vá em frente.

Em poucas palavras, eu definiria este videocast como aquelas conversas de corredor de faculdade sobre temas interessante e que muitas vezes, não se tem tempo de fazê-las no universo corporativo.

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OS 14 MANDAMENTOS de David Neeleman

 

David Neeleman

David Neeleman

Os ensinamentos de David Neeleman para montar um negócio de sucesso*

1  – SIGA SUA PAIXÃO
Vá atrás de algo que desperte seu interesse genuíno.

2  – PENSE “FORA DA CAIXA”
Seja sempre criativo e nunca tenha receio de falhar.

3  – APRENDA
Trabalhe com os melhores profissionais e absorva seus métodos.

4  – ESTEJA PRONTO PARA MUDAR
Flexibilidade e disposição para mudanças são essenciais para alcançar o sucesso.

5  – CONSTRUA A MELHOR RATOEIRA PARA OS RIVAIS
No caso da JetBlue, ela consiste em tarifas baixas e serviço diferenciado.

6  – NÃO TENHA MEDO DOS COMPETIDORES
Estude a fundo os pontos fracos dos rivais.

7  – ESTEJA BEM CAPITALIZADO
Sem um caixa forrado, nenhum negócio, por melhor que seja, sobrevive à primeira turbulência.
 
8  – PRESTE ATENÇÃO AOS DETALHES
São eles que seduzem os consumidores.

9  – CUIDE BEM DE SEU PESSOAL
Funcionário feliz trata bem o cliente.

10  – RESPEITE OS CLIENTES
Ofereça sempre o melhor serviço e crie uma relação de lealdade com ele.

11  – CONTROLE CUSTOS
Eficiência operacional é o segredo do negócio.

12  – TECNOLOGIA, TECNOLOGIA, TECNOLOGIA
Automatize tudo.

13  – APAREÇA SEMPRE
Faça palestras, dê entrevistas, apresente-se. Essa exposição rende milhões de dólares em publicidade grátis.

14  – SEJA AUTÊNTICO
Transfira para a empresa seus valores pessoais.

*Fonte_Flying High – Como David Neeleman enfrenta a concorrência, de James Wynbrandt

Saiba mais em Época Negócios

Cultura Corporativa, o quanto ela é importante?

Em entrevista recente a editora executiva da revista Exame, Cristine Correa (@criscorrea), o empresário Ricardo Semler fez uma afirmação bem interessante sobre cultura corporativa.
Durante uma palestra que ele deu a dirigentes americanos, ele pediu aos executivos em escrevessem em um papel os principais valores dessas empresas. Após o intervalo, Semler misturou os papeis e na volta, os dirigentes, quando questionados, disseram que os papéis que estavam a sua frente ainda refletiam os valores de sua empresa. Lição da história, por mais que as empresas trabalhem arduamente na construção de seus valores, no geral eles não fogem básico como: cuidar do cliente; cuidar do funcionário; inovar sempre e ter o melhor produto/serviço.
Para ele, a cultura é afetada pelo ambiente da empresa e ela está em contante transformação. Segundo Semler, queira ou não queira, não há como fugir disso.
Após ver a entrevista, fiquei decepcionado com a dura realidade. Mais recentemente, pude constatar que o Semler de certa forma está certo. Na maternidade onde minha filha nasceu, na falta do que ler, peguei um catalogo que falava sobre o grupo. Por incrível que pareça, o valores que norteiam a maternidade não diferem muito os valores da multinacional onde eu trabalho.
Na minha opinião, mesmo que haja similaridade de culturas, isto é fato, acredito que as empresas não podem abrir mão de, cada uma ao seu modo, exercitarem tais valores. É a chance que elas têm para sempre se auto-avaliar em relação a estes conceitos universais no mundo corporativo.
Mais importante do que os valores de uma empresa e, que poucas empresas consideram, é ter um propósito claro de definido. É o que Guy Kawasaki define como um mantra. O propósito ou mantra é o que faz com que a empresa seja percebida como algo mais amplo por funcionários, clientes, e investidores. O proposito é o que faz com que os funcionários transformem o mercado onde a empresa atuam, é o que dá um significado ao trabalho. O mesmo conceito é o que transforma os seus clientes em evangelistas e dão aos seus investidores a sensação de estar construindo um legado.

Exame TV – Ricardo Semler falando sobre cultura corporativa

Trecho de uma palestra de Guy Kawasaki em Stanford: “Don’t write a mission statement, write a mantra”

De qualquer forma, convido ao você a opinarem? Valores são realmente importantes para uma empresa? E propósito? O quanto sua empresa poderia avançar se tivesse um propósito claro expresso em poucas palavras? Há empresas que tem, além de valores, um propósito definido, o que você acha?

Daniel Pink falando sobre o que realmente motiva os profissionais

Como vocês podem ver, gosto muito do tópico motivação. Um dos autores que descobri recentemente é o Daniel Pink. Ele é o autor de “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” que em português chama-se “Motivação 3.0, Os Novos Fatores Motivacionais que buscam tanto a realização pessoal quanto profissional”.
Em entrevista a rede CBS, ele resumiu o que motiva as pessoas. Uma vez que remuneração esteja fora da mesa de negociações, há 3 fatores que influenciam a motivação de uma pessoa.
Autonomia (Liberdade para direcionar nosso trabalho);
Domínio. A sensação de que estamos melhorando em algo que importa (Por isso creio que o feedback para seja é importante para pessoas. Por que será que vídeogame nos engajam);
Propósito (Sensação de que fazermos parte de algo maior que nós mesmos. Sensação de que o nosso trabalho faz parte de algo grande, importante e nobre)

Daniel Pink: What Really Motivates Workers (Video – 8min)
http://moneywatch.bnet.com/career-advice/video/daniel-pink-what-really-motivates-workers/386642/

Liderança Tribal. Sua tribo quer mudar o mundo?


TED Conference

Dave Logan é um dos autores do livro, “Tribal Leadership – Leveraging Natural Groups to Build a Thriving Organization” cujo nome foi traduzido para “O Executivo e sua Tribo – Lidere sua Tribo Corporativa e Maximize a Produtividade e o Lucro da Empresa”.

Despertei meu interesse pelo livro depois de saber que a ZAPPOS, empresa americana de venda eletrônica, distribui gratuitamente a versão “audiobook” em seu site.
Segundo o autor, desde os primórdios da humanidade, nós vivemos em tribos. Hoje, nas empresas, isto não é diferente. São grupos que variam de 20 a 150 pessoas. Tais grupos, segundo Logan, têm mais poder do que seus líderes.

O entendimento dessas tribos influenciam a forma de liderar. Enquanto que para alguns, liderar é uma tarefa que acontece com muita facilidade, para outros, por mais que se dediquem, por mais que sigam as regras, por mais que pareçam fazer a coisa certa, liderar parece algo difícil e não gera bons resultados. Por que isto acontece? A questão pode não ser necessariamente o líder, e sim a tribo onde ele está inserido.

Para os autores, é preciso saber se relacionar com as tribos e ajudá-las a avançar para o próximo estágio. Para entendê-los, os autores classificaram 5 tipos diferentes:

  1. “os hostis”
  2. “os desmotivados”
  3. “auto centrados”
  4. “colaborativos”
  5. “desbravadores”

Tabela - Tribos

O primeiro estágio, “os hostis”, são aqueles que consideram que “a vida é uma droga”. Geralmente este perfil é encontrado em gangues e em prisões. Eles, em sua maioria, não têm respeito pela vida e pela sociedade.

O segundo estágio, “os desmotivados”, encaram a vida através de uma perspectiva um pouco diferente da primeira. Para eles, “a vida, especificamente a deles, é uma droga”. É comum identificar este perfil quando se escuta pessoas reclamando:
“o dia está ruim porque eu estou com calor”, ou
“o dia está ruim porque eu estou frio”.
“estou cansado porque eu tenho muito trabalho”, ou
“estou cansado porque eu tenho pouco trabalho”.
Sempre há como justificar e anunciar o porquê de sua insatisfação pessoal. Um grupo assim, segundo Logan, trabalha o suficiente para não ser demitido. Acaba não enxergando oportunidade ou ameaças ao negócio justamente por entregarem somente o básico à empresa. Uma empresa desmotivada dificilmente vai para frente.

O terceiro grupo, “autocentrados”, é o mais comum no mundo corporativo. Eles são motivados e, muitas vezes, bem sucedidas. Os autocentrados tem o senso de equipe equivocado. As pessoas são úteis enquanto servirem ao seus propósitos. Constantemente tenta tornar quem está ao redor uma réplica delas mesmas. São pessoas que gostam de falar sobre elas mesmas, mas não escutam o próximo. Julgam fazer o melhor trabalho do mundo e acreditam que os demais não colaboram com ela. Apesar do sucesso profissional, isto as deixam extremamente insatisfeitas. Em uma conversa entre duas pessoas com este perfil, há uma mudança constante de tópicos, uma vez que cada um quer superar o outro.
Aí eu paro e pergunto meu caro leitor, você conhece alguém que seja assim? É fácil não é. Basta olhar ao redor, certo?
Pare e pense mais um pouco. E você? Já parou para pensar como você atua? Será que você é mesmo o “the choosen one”? Quantos de nós pensamos que somos os heróis do dia? Quantos de nós nos julgamos insubstituíveis?

O quarto grupo, os “colaborativos”, difere-se do terceiro por deixar a postura individualista de lado e acreditar no poder do grupo. É a partir desde estágio que os grandes avanços começam acontecer. O grupo começa a partilhar valores e estes valores os mantém unidos. Cooperação e objetivos comuns guiam a tribo. O sucesso dos indivíduos dependem do sucesso do grupo. Porém, ainda há o senso de competição com quem não faz parte da panela. O lema aqui é “Nós somos bons, vocês não”.

Já as empresas no estágio cinco encaram o mundo como maravilhoso. São cooperativos e unidos por um proposito como mudar o mundo. É o caso da empresa farmacêutica que quando perguntada sobre quem é seu maior concorrente, o funcionário afirma ser o câncer. São empresas que querem deixar sua marca na humanidade. Transcendem seus mercados de atuação. São as empresas neste estágio que criam as maiores inovações de qualquer industria.

O papel do líder (formal ou informal) ajudar as diversas tribos, gradualmente, a avançar de estágio. Olhe ao seu redor, em que estágio você está? E as pessoas ao seu redor? Pergunte qual é a sua paixão? Qual é a paixão do seu grupo?O que move as pessoas? Será que há algo comum entre vocês? Será que o que move você precisa de um upgrade? Você não está sozinho e, em tempos de colaboração, esta jornada que deve ser feita em grupo.


Authors@Google


Book Brief -Bnet.com

Veja também:
Do You Want To Be Donald Trump Or Steve Jobs? – The John King Interview
http://mixergy.com/tribal-leadership/

Imprima uma cópia e coloque na mesa do seu chefe

Recentemente li um artigo muito interessante no blog publicitário mineiro Carlos Henrique Vilela (CHMKT.com.br). Vivela comenta o texto de Phil Johnson, diretor de criação americano que afirma que o papel do diretor de criação deve ser mais amplo do que um simples filtro de idéias. Para ele, este líder deve promover a criatividade coletiva da agência. Esta afirmação é válida não apenas para publicitários, mas sim para líderes de outras áreas. O texto é um bom exemplo de que a publicidade, uma industria muitas vezes dominada por hierarquia e individualismo, está acordando para uma nova realidade.

Segue abaixo o texto:

Qual o papel do diretor de criação?

Em um texto fantástico publicado recentemente no Advertising Age, o Phil Johnson, CEO da agência PJA Advertising & Marketing, faz uma reflexão sobre o papel do profissional que, na visão dele, é o mais importante na agência: o diretor de criação. Ele conta que passou muito tempo pensando em qual seria o papel ideal desse profissional. A forma de atuação na qual ele pudesse ser mais útil à agência e aos seus clientes. E chegou a uma conclusão bem interessante.

No início, quando ele próprio era o diretor de criação da agência – sua visão era de que deveria ser o cara que aprovava quais ideias iriam adiante e quais morreriam ali. O estilo que ele valorizava, conta, era o do diretor que conseguia ver tudo que era feito na agência e arbitrar sobre o que era bom e o que ficaria de fora, além de ser capaz de produzir os melhores trabalhos da agência.

No entanto, como autoridade única, aponta, o diretor de criação acabava se transformando em ditador de criação. Nesse modelo em que a ideia passa por um só filtro criativo, vozes e ideias interessantes acabavam se perdendo, conta. Além disso, eram limitadas pelos próprios gostos, estilos e julgamento desse profissional – não importa o quanto seja talentoso. Com isso, diz, a capacidade criativa da agência se restringe, e passa a ter um único tom e estilo. Isso é, na visão dele, o caminho mais rápido para que a agência vá de inovadora a estereotipada.

Hoje, sua visão é a de que o papel ideal de um diretor de criação é muito maior e mais importante do que qualquer tarefa operacional. Ao invés de ser a pessoa com as melhores ideias, ou capaz de julgar o melhor trabalho, ou a melhor pessoa para gerenciar o processo criativo, esse profissional tem a missão de transformar o cérebro de toda a agência e construir uma consciência criativa coletiva. Com isso, diz, sua influência vai além do departamento de criação.

Aí você pode perguntar: mas quem vai tomar as decisões? Ele conta que, realmente, existem ideias e conceitos mal direcionados que devem ser mortos. Mas, ao invés de ter uma só pessoa fazendo isso, um bom diretor de criação é capaz de compartilhar essa responsabilidade entre um grupo de pessoas Nas quais confia. Quando existem talentos na agência, afirma, dificilmente há só uma boa ideia. Em vez disso, há muitas ideias diferentes para se escolher. E o diretor de criação, conta Johnson, precisa manter essa diversidade viva.

Segundo ele, é essencial que o diretor de criação possa modelar um ambiente que atraia pessoas criativas e que torne o restante da equipe mais criativo do que parece possível. Além disso, deve cultivar um debate ativo sobre o que determina um bom trabalho. Assim, a diversidade de ideias reina e muitas pessoas desenvolverão a capacidade e escolher as melhores direções a seguir. Ele deve fazer com que as pessoas acreditem que são capazes de fazer o impossível e criar experiências que nunca foram feitas antes. É aí que, segundo Johnson, as portas se abrem para revoluções criativas.

Ele conclui o texto dizendo que é esse um trabalho que não vem com manual de instruções, e conta que teve sorte o suficiente para atrair uma dupla de diretores de criação que tem essa habilidade e conseguem colocá-la em prática. São profissionais muito corajosos, destaca. Eles colocam em funcionamento uma força criativa maior do que eles mesmos. Ato ousado para profissionais que desenvolvem, tradicionalmente, uma carreira construída em cima da reputação criativa. Pelo menos na agência dele, diz, o que faz um bom diretor de criação é a capacidade de libertar a criatividade ao seu redor.

Fonte: http://www.chmkt.com.br/2010/04/qual-o-papel-do-diretor-de-criacao.html
Autor: Carlos Henrique Vilela (@chmkt)

Veja também o artigo original: “What the Hell Is a Creative Director Supposed to Be?” de Phil Johnson.